Inclusie

Diversiteit in de kunstensector – meting 2024

Een onderzoek naar de diversiteit binnen kunstenorganisaties met werkingssubsidies voor twee beleidsperiodes, kunstinstellingen, en organisaties met specifieke opdrachten binnen het Kunstendecreet (2023-2027), specifiek op vlak van migratieachtergrond, handicap en genderidentiteit.

Ewout Decraene (KU Leuven), Tom Ruette (Kunstenpunt), Ann Overbergh (Kunstenpunt), Jonas Rutgeerts (KU Leuven)

Inleiding

Een deel van de kunstensector werkt met middelen uit het Kunstendecreet. Dat zijn middelen die de Vlaamse Gemeenschap ter beschikking stelt, onder meer afkomstig uit belastingen. Omdat wij allemaal belastingen betalen is het belangrijk na te gaan in welke mate de samenleving gerepresenteerd wordt in deze sector, zowel voor als achter de schermen. Met dit onderzoek belichten we de samenstelling van teams, maar enkel van de “grotere” organisaties in het veld.

Niet elke individuele kunstenorganisatie moet daarom een representatieve doorsnede zijn van de maatschappij. Wel zijn we geïnteresseerd in het geheel van de sector, cf. artikel 4 van het Kunstendecreet: “Dit decreet heeft tot doel de bloei van een [..] maatschappelijk en cultureel divers kunstenlandschap te stimuleren”. Dit sluit ook aan bij het juridisch kader, recent ontwikkeld rond anti-discriminatie (‘Discriminatiewetgeving in België’, 2023).

Naast de ambities richting een maatschappelijk en cultureel divers kunstenlandschap hebben we de voorbije jaren andere belangrijke evoluties gezien: in verband met de hardnekkige aanwezigheid van grensoverschrijdend gedrag, de hoge herstelnood op vlak van psychosociaal welzijn (cf. de resultaten van de SENSOR analyse (De Meyer 2022)), en de financiële precariteit van kunstenaars en kunstwerkers (cf. de resultaten van Loont Passie (Ferwerda e.a. 2022; Siongers, Van Steen, en Lievens 2016)). 

Specifiek voor de kunsten ((Kunstenpunt 2023)) stellen we vast dat dominante artistiek-esthetische referentiekaders onvoldoende aansluiten bij kaders en smaakvoorkeuren aanwezig in de samenleving (soms te associëren met de opleidingsduur van mensen, hun etnisch-culturele achtergrond, hun sociaal-economische positie, taal, enz.) 

Na een eerste ruwe telling van genderdiversiteit bij leidinggevenden in gesubsidieerde kunstenorganisaties (Hesters, Leenknegt, en Ruette 2018) willen we diversiteit nu op een methodologisch meer verfijnde manier kunnen meten en monitoren. Het voorgaande onderzoek kende immers enkele beperkingen. Ten eerste was de focus beperkt tot geslacht en werden andere identiteitskenmerken, zoals etnisch-culturele diversiteit, niet onderzocht. Ten tweede werd genderdiversiteit gereduceerd tot een binaire verhouding tussen mannen en vrouwen. De huidige samenleving en wetenschappelijke inzichten vereisen echter een bredere benadering van gender, die ook trans- en non-binaire personen in rekening brengt. De inzet van het huidige onderzoek is daarom drieledig:

1. In eerste instantie willen we een nieuwe meting uitvoeren van de genderdiversiteit bij leidinggevenden van kunstenorganisaties met werkingssubsidies uit het Kunstendecreet
2. Daarnaast willen we de monitoring uitbreiden
   • We voegen twee aanvullende parameters toe – migratieachtergrond en handicap – en we breiden “geslacht” uit naar genderidentiteit; we bekijken ook mogelijke intersecties
   • De meting gebeurt bij iedereen die werkt bij een kunstenorganisatie zoals hoger omschreven, en niet enkel bij leidinggevenden
3. Tot slot hopen we een herhaalbare methodologie te ontwikkelen, opdat we deze metingen kunnen (laten) herhalen en een lange termijn beeld kunnen ontwikkelen

In wat volgt behandelen we eerst een selectie van bestaand onderzoek naar diversiteit en representativiteit in professionele werkcontexten. Daarna ontwikkelen we een methodologisch kader voor de nieuwe meting zoals hoger beschreven. Ten slotte geven we de resultaten weer van deze bevraging, uitgevoerd tussen  juli en september 2024. Tot slot schetsen we enkele conclusies en pistes voor verder onderzoek.

Literatuuroverzicht

Het is buiten het bereik van Kunstenpunt om een volledig literatuuronderzoek te doen naar diversiteit en inclusiviteit in de samenleving. We verwijzen naar bronnen bij UNIA, LEVL, VMRI, … voor meer informatie en onderbouwing. Hier belichten we enkele van de meest pertinente bronnen.

Algemeen

Methodologie

Het meten van diversiteit en discriminatie kent al een redelijke geschiedenis in België, zoals de Equality Data Hub van UNIA laat zien: https://www.equalitydata.unia.be/ Samen met deze data hub deelde UNIA de kennis die het traject “Improving equality data collection in Belgium” opleverde, in een aantal rapporten (UNIA 2024b; 2024c; 2021). Daarin ligt de focus op persoonskenmerken in verband met origine en handicap. Op het moment van schrijven loopt er nog een gelijkaardige studie naar leeftijdsdiscriminatie. UNIA heeft uiteraard ook aandacht voor andere identiteitskenmerken die tot discriminatie kunnen leiden (zie https://www.unia.be/nl/discriminatie-begrijpen).

Daarnaast is er de studie van het Transgender Infopunt, in samenwerking met de UZ Gent (Motmans, Burgwal, en Dierckx 2020). Deze geeft duidelijke aanbevelingen omtrent het meten van genderidentiteit in kwantitatief onderzoek.

Wat leren we op vlak van methodologie uit deze onderzoeken? Ten eerste is er het principe “niets over ons zonder ons”. Onderzoek moet worden afgestemd met met mensen met geleefde ervaring en/of met specifieke en onderbouwde expertise ter zake. Ten tweede moeten bij de operationalisering en formulering van vragen de nodige gevoeligheid en precisie aan de dag worden gelegd. Zelfidentificatie (waarbij een respondent zichzelf situeert op verschillende assen van identiteit) is daarbij een leidend algemeen principe. Bij kwantitatieve studies kan dit principe echter tot methodologische moeilijkheden leiden. Respondenten kunnen bepaalde categorieën verschillend invullen, onderzoekers zien zich genoopt deze zelfidentificatie om te zetten naar cijfermatige conclusies, met alle mogelijke misverstanden en foute inschattingen vandien. Daarom kiezen wij voor een combinatie: categorieën waarin respondenten zichzelf kunnen situeren, die echter zo helder mogelijk geduid en geconcretiseerd worden, in combinatie met open antwoordmogelijkheden (“ik weet het niet”, “ik wens dit niet te delen”).De methodologie en concrete uitwerking van de bevraging werd ook afgetoetst bij een klankbordgroep met vertegenwoordigers uit peer-supportgroepen, academische kringen en activisten..

Representatie

We starten met een kort overzicht van bestaand onderzoek naar de diversiteit in de bredere samenleving op het vlak van de persoonskenmerken die ons voor dit onderzoek interesseren.

Tabel: Statbel geeft een jaarlijks overzicht van de arbeidsmarktsituatie volgens herkomstnationaliteit (Statbel 2023).

De GALI index geeft aan dat 25.6% van de mensen in België een mentale en/of fysieke handicap rapporteert (FOD Sociale Zekerheid 2024). Het is onduidelijk welk percentage van deze mensen actief is op de arbeidsmarkt.

Statbel rapporteert dat 76,1% van de mannen in Belgiëactief is op de arbeidsmarkt, tegenover 68,3% van de vrouwen (Statbel 2024).

Cijfers over het voorkomen van transseksualiteit in de samenleving werden in 2009 gepubliceerd door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (cijfers uit 2003). Recentere gegevens uit 2015 (Van Caenegem e.a. 2015) wijzen op een percentage tussen 0.5% en 4.5% van de populatie in Vlaanderen. Er is geen informatie over de aanwezigheid op de arbeidsmarkt van deze populatie. 

Tot slot voerde de Vlaamse Overheid een grote nulmeting door gedurende de periode 2021-2024 omtrent discriminatie in 38 sectoren (Vlaamse Overheid 2024). Daarbij werden er “knipperlichten” vastgesteld omwille van discriminatie op vlak van gender, leeftijd, etniciteit en handicap.

Binnen de kunsten

Ook binnen de kunsten is onderzoek uitgevoerd naar representatie en discriminatie. Een heel aantal leggen zich toe op het turven van bepaalde diversiteitskenmerken, vaak gekoppeld aan discriminatie-ervaringen. 

Voor de Vlaamse muziekindustrie is de thesis over genderdispariteit bij niet-performers (Vanhaverbeke 2015) inzichtelijk. Zo blijken topfuncties naar mannen te gaan, zijn promotoren bijna uitsluitend mannelijk, en technici ook. PR, productie en boekingen worden iets vaker door vrouwen ingevuld. Vrouwen rapporteren dat ze zich harder en vooral langer moeten bewijzen alvorens geaccepteerd en gewaardeerd te worden. Dit zou onder meer te maken hebben met vooroordelen, die in stand worden gehouden door seksistische opmerkingen en humor. De lange werkuren zijn moeilijk te rijmen met een gezinswens, wat in combinatie met  traditionele maatschappelijke rollenpatronen de loopbanen van vrouwen in de muziekindustrie afremt. Een meer recente thesis (bijna 10 jaar later) over “barstjes in het glazen plafond” (Ine Geldermans 2024) komt tot quasi dezelfde conclusies. In de nulmeting naar persoonskenmerken in de muziekindustrie (VI.BE 2024) wordt een sterke oververtegenwoordiging van witte mannen vastgesteld. Het overzicht van RoSa vzw bevestigt dit (RoSa vzw 2024), en ouder onderzoek (Van Langendonck e.a. 2014) toont een gelijkaardig patroon in de podiumkunsten. Voor beeldende kunsten schijnt onderzoek te ontbreken.

In de vorige telling van Kunstenpunt (Hesters, Leenknegt, en Ruette 2018) bleek dit mannelijke overwicht ook aanwezig in leiderschapsfuncties, én dit werd gekoppeld aan financiële middelen: hoe hoger de werkingssubsidie, hoe groter de kans op een mannelijke leider. Dat aligneert ook met de bevinding van Engagement Arts (Engagement Arts 2019) dat de bestuursorganen van zulke kunstenorganisaties overwegend door mensen met mannelijke  voornamen worden bezet.

Ook in Nederland zijn bestuursorganen overwegend wit en mannelijk (Bilo 2018), zij het dat een meting uit 2018 op dat vlak een daling aangeeft ten opzichte van 2008. 

Genderidentiteit en migratieachtergrond zijn lang niet de enige persoonskenmerken die aanleiding kunnen geven tot discriminatie. De drie federale wetten tegen discriminatie (antiracismewet, antidiscriminatiewet en genderwet) benoemen onder meer: nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele oriëntatie, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische kenmerken, sociale afkomst of toestand, taal, geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, seksekenmerken, medische of sociale transitie.

Om al die kenmerken kwantitatief en kwalitatief in kaart te brengen en te begrijpen is er nog veel onderzoek nodig. Omtrent migratieachtergrond is er het “Dekoloniseer”-nummer van rekto:verso (Rekto:Verso 2018). Het nummer Crip (Rekto:Verso 2022) bood een platform voor en inzicht in discours en praktijken op vlak van handicap en antivalidisme in de kunsten. Voor dat laatste kenmerk biedt ook de thesis “Handicap op scène: wanneer de podiumkunsten te beperkend zijn.” (Elise Guerin 2024) belangrijke inzichten.

Bovenstaand literatuuroverzicht toont aan dat de voorliggende studie zich positioneert in een lacune binnen het onderzoek en de transitie op vlak van diversiteit en inclusie in de Vlaamse kunstensector. We zetten stappen richting een herhaalbare monitoringstool, met ruimte voor (intersecties van) meerdere persoonskenmerken. Belangrijk te vermelden: dergelijk onderzoek “an sich” kan geen verandering teweeg brengen. Wel kan het empirisch materiaal en cijfermatige onderbouwing leveren aan initiatieven richting concrete verandering (denk aan concrete tools als Scan&Do, of ondersteunende organisaties als Staging Access en het veranderingskader dat in Nederland werd voorgesteld (Rana en de Koning 2023).

Eventueel nog toevoegen:

• Meerderheid witte mannen in besturen https://www.vlaamsparlement.be/nl/parlementair-werk/commissies/commissievergaderingen/1581662/verslag/1585635
• https://docs.vlaamsparlement.be/pfile?id=1818307 

Onderzoeksdesign

Een zorgvuldige en herhaalbare methodologie is voor dit onderzoek van bijzonder groot belang. We spenderen er daarom veel aandacht aan.

Klankbordgroep en externe ondersteuning

Na de ruwe telling uit 2018 blijkt dat een goede omkadering voor een volgende telling cruciaal zou zijn. We kozen ervoor om samen te werken met twee externe partners: KULeuven en LEVL. KULeuven zou ons ondersteunen in de gegevensverzameling en analyse. Met LEVL zoeken we de partnerschap om verandering in de kunstensector verder te begeleiden op basis van de onderzoeksresultaten. Kunstenpunt initieerde het onderzoek en kaderde de cijfermatige analyse in haar kennis over de kunstensector.

Daarnaast vonden we het belangrijk om met een klankbordgroep te werken. We volgden het principe NOOZO (niets over ons, zonder ons), en nodigden een klankbordgroep uit om kritisch te feedbacken op ons onderzoeksvoorstel. De klankbordgroep omvatte onder meer vertegenwoordigers uit peer-supportgroepen, academische kringen en activisten.

De klankbordgroep kwam fysiek samen in december 2023 en boog zich over ons sneuvelvoorstel. Na overleg werd beslist

• de scope van het onderzoek in te perken tot 27 langdurig gesubsidieerde kunstenorganisaties (tienjarig gesubsidieerden, kunstinstellingen en organisaties met specifieke opdrachten), 
• de bevraagde persoonskenmerken uit te breiden met handicap, en 
• het oorspronkelijke idee om ook organisatiestructuur en leiderschapsvormen mee te bevragen, te verlaten; dit omwille van een te beperkt theoretisch en methodologisch kader.

Meer hierover verderop bij “Afbakening”.

De klankbordgroep wordt bedankt voor haar feedback en waardevolle kritiek; de finale verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van het onderzoek ligt bij Kunstenpunt, KULeuven en LEVL.

Na meerdere feedbackrondes besloten we in maart 2024 dat het onderzoeksvoorstel robuust genoeg was voor externe validatie. 

In april 2024 vroegen we een aantal directies van de te bevragen kunstenorganisaties naar feedback (externe validatie)  op het onderzoeksvoorstel – specifiek op de haalbaarheid van een goede responsgraad, de begrijpelijkheid en de concrete aanpak. In overleg met deze directies werd de timing van de bevraging verschoven van voorjaar 2024 naar de zomermaanden.

Tot slot wilden we het onderzoeksvoorstel voor bij de Sociaal-Maatschappelijke Ethische Commissie (SMEC) van de KULeuven toetsen op privacy en ethiek (PRET). In mei 2024 legde KULeuven een uitgewerkt voorstel neer bij die commissie – meer over de risico-inschattingen en de mitigaties hierrond bij “Privacy by design”. De commissie verleende groen licht mits een kleine aanpassing, voor de studie in juni 2024, en een finale goedkeuring op 3 juli 2024. De goedkeuring geldt voor 4 jaar, waardoor het mogelijk is om dit onderzoeksdesign binnen die periode nog eens te herhalen zonder opnieuw via de commissie te passeren.

Principes

Zelfidentificate

Voor deze analyse starten we vanuit het principe van zelfidentificatie. We volgen daarbij het voorbeeld van UNIA (UNIA 2024c; 2020) en Transgender Infopunt (Motmans, Burgwal, en Dierckx 2020).

Enkele overwegingen spelen hierbij. Pure zelfidentificatie impliceert voor een kwantitatieve bevraging dat iedere respondent in vrije velden een antwoord mag formuleren. Dat bemoeilijkt de haalbaarheid van een kwantitatieve analyse, aangezien elk antwoord apart moet bekeken worden, maar vervolgens voor statistische doeleinden gegroepeerd moet worden met andere antwoorden. Bij een grootschalige bevraging is dat onbegonnen werk binnen de mogelijkheden van Kunstenpunt. Een middenweg is om toch een aantal categorieën mee te geven, voldoende gedifferentieerd en omschreven, met de hulp van (ervarings)deskundigen. Het is good practice om daarnaast ook drie aanvullende opties te voorzien:

• Andere: een vrij tekstveld voor mensen die zich niet in de categorieën terugvinden
• “Ik wil hierop niet antwoorden”
• “Ik weet het niet”

We hebben het principe van zelfidentificatie zo ver mogelijk doorgevoerd (zie hieronder bij Persoonskenmerken opvragen), maar bij de vraag naar migratieachtergrond hebben we gekozen voor een tussenvorm die zich baseert op administratieve gegevens (zie hieronder: Vragen naar migratieachtergrond), in navolging van het rapport van UNIA (UNIA 2024c).

Privacy by design

Als tweede principe voerden we privacy hoog in het vaandel. Cruciaal is dat een antwoord niet kan teruggebracht worden tot een specifieke respondent. Hiertoe bouwden we een aantal maatregelen in in het onderzoeksdesign.

Bij analyse

Individuele antwoorden kwamen enkel terecht bij KULeuven. Omdat de respondenten geen contactgegevens hoefden achter te laten, was op dat individuele niveau geen identificatie mogelijk. In de metadata werd wel bijgehouden op welk moment het antwoord binnenkwam. Dat was nodig om eventueel een individueel antwoord alsnog te kunnen verwijderen (respondenten hebben het recht dat te vragen, en bij gebrek aan een naam moeten we ons dan baseren op het tijdstip van antwoord). 

KULeuven kon op geen enkele manier weten uit welke organisatie een antwoord kwam (de naam van de organisatie werd vervangen door een nummer). Die informatie had er immers toe kunnen leiden dat respondenten in een specifieke functie toch hun anonimiteit zouden verliezen. De link tussen het nummer en de naam van de organisatie blijft bij Kunstenpunt, dat geen toegang heeft tot de individuele antwoorden. 

Omdat Kunstenpunt geen toegang heeft tot individuele data, legde het de KULeuven een aantal hypothesen voor, die de universiteit vervolgens toetste aan de antwoorden. De vragen betroffen telkens het voorkomen van diversiteit in bepaalde categorieën van organisaties (aangereikt door Kunstenpunt, aangezien KULeuven geen toegang had tot de namen van de organisaties):

• Een cluster van organisaties in de drie Vlaamse grootsteden, versus organisaties daarbuiten
• Clusters van organisaties met verschillende subsidie-enveloppes
• Clusters van organisaties met verschillende grootte-ordes van personeelsbestand

De derde partner, LEVL, wordt uit privacy-overwegingen volledig buiten de analyse-fase gelaten, en krijgt enkel toegang tot de gecontextualiseerde resultaten. Dat is het minimum aan data dat zij nodig hebben om verder op te werken voor dienstverlening en ondersteuning.

Bij het contact met de kunstenorganisatie

Kunstenpunt verzorgde het contact met de kunstenorganisatie als “single point of contact”. Kunstenpunt nam contact op met de algemene, artistieke en zakelijke leiding en de personeelsverantwoordelijke, zoals vermeld op de websites van de geselecteerde organisaties. Deze publiek beschikbare contactgegevens gebruikten we om eerst in te checken met de organisaties hoe ze stonden tegenover het geplande onderzoek. Daarna werd deze personen gevraagd de bevraging te verspreiden onder mensen die met/voor hen gewerkt hadden (zo breed mogelijk, inclusief freelancers, vrijwilligers, studenten, stagiairs, etc.) op een datum naar keuze in het najaar van 2023. Er werd ook gevraagd naar het aantal mensen naar wie de bevraging werd doorgestuurd, dit om later de responsgraad te kunnen meten en dus foutenmarges te kunnen inschatten.

Op die manier was er de nodige  afstand tussen Kunstenpunt en de respondenten (aangezien KULeuven de analyse deed), behielden de verantwoordelijken de controle over de communicatie met hun medewerkers, maar hadden respondenten wel de contactinformatie van aan te spreken personen bij Kunstenpunt.

Bij vraagstelling

Ook de vraagstelling werd opgezet in functie van maximale privacy.

De eerste stap in het bevragingsformulier was een geïnformeerde instemming. Het startscherm bevatte een beknopte uitleg over het onderzoek, de contactgegevens van de onderzoekers, en een ja/nee vraag of de respondent wilde deelnemen. De mail waarin het bevragingsformulier naar de medewerkers werd gestuurd had ook een uitgebreidere informatiebrief in bijlage, met alle details over de manier waarop de informatie verwerkt zou worden, hoe men instemming kon terugroepen, en hoe men de antwoorden later desgewenst kon laten verwijderen.

Het laatste scherm van de bevraging toonde opnieuw de contactgegevens van de onderzoekers waarbij men terecht kon met vragen of bezwaren. Bovendien werd hier benadrukt dat de bevraging niet gezien kon worden als een meldpunt voor discriminatie (zie hieronder bij Vragen naar discriminatie-ervaringen; deze informatie was ook beschikbaar bij de vragen in verband met discriminatie-ervaringen). Een antwoord dat zou wijzen op een discriminatie-ervaring mocht niet teruggebracht kunnen worden naar de respondent of de betreffende organisatie. Kunstenpunt is zelf ook geen meldpunt voor discriminatie. De drie meldpunten werden meegegeven in het laatste scherm.

Na afloop

Na afloop van de analyse worden de data enkel bijgehouden door KULeuven; op die manier kan het onderzoek worden gerepliceerd en kan een evolutie worden gemeten. De geaggregeerde en statistische gegevens blijven over voor KULeuven en Kunstenpunt, alsook uiteraard de gecontextualiseerde resultaten. Kunstenpunt verwijdert de mapping-tabel, zodat de atomaire data nooit meer gelinkt kunnen worden aan de geaggregeerde data; ook dat garandeert de privacy van de respondenten.

De survey

Persoonskenmerken opvragen

Het opvragen van persoons- of identiteitskenmerken moet met de grootste zorg gebeuren. Niet enkel privacy is cruciaal. Ook moeten wij als bevragers de grootst mogelijke moeite doen om relevante, herkenbare en bruikbare antwoordmogelijkheden aan te reiken.

Vragen naar migratieachtergrond

Voor het opvragen van een migratieachtergrond volgen we de optie van de operationalisering op basis van geboortenationaliteit over verschillende generaties (UNIA 2024c). We vragen terug tot de “derde generatie”, aangezien in Vlaanderen de structurele en door de staat georganiseerde migratiegolven teruggaan tot net na de tweede wereldoorlog. Dat wil zeggen dat we apart de geboortenationaliteit vragen van de respondent, van beide ouders, en van de grootouders, en op basis daarvan de migratieachtergrond reconstrueren bij analyse.

Het vragen naar de geboortenationaliteit wordt gezien als een manier om zo objectief mogelijk, op basis van administratieve gegevens een vorm van migratieachtergrond te reconstrueren, omdat “migratieachtergrond” op verschillende manieren kan ingevuld worden. Voor de eenduidigheid van de analyse hebben we gekozen voor deze aanpak, aangevuld met de opties “andere” (en dan een vrije tekstveld), “ik weet het niet” (bv. Bij adoptie) en “ik wil hier niet op antwoorden”.

Deze aanpak leidde wel tot een aantal vragen: één vraag voor de respondent, twee vragen per biologische ouder, en vier vragen voor de biologische grootouders. Op basis van deze vragen maakte we in eerste instantie een onderscheid tussen mensen met de Belgische geboortenationaliteit en mensen met een buitenlandse geboortenationaliteit. Hoewel deze laatste groep zou kunnen worden omschreven als eerste generatie migranten, opteren voor het meer neutrale ‘mensen met een buitenlandse geboortenationaliteit’, aangezien het hier ook kan gaan over mensen die tijdelijk naar België zijn verhuisd voor hun werk. Hoewel dit technisch gezien kan worden omschreven als arbeidsmigratie, lijkt het ons misleidend om deze groep als migranten te omschrijven, aangezien er mogelijk geen enkele intentie is om in Belgie te blijven.

Binnen de groep mensen met een Belgische geboortenationaliteit maken we nog een onderscheid tussen Belgen zonder en met een migratieachtergrond. Bij de tweede groep gaat het over mensen met de Belgische geboortenationaliteit waarbij minstens een ouder een buitenlandse geboortenationaliteit heeft (2^de generatie), of mensen met de Belgische geboortenationaliteit, ouders met de Belgische geboortenationaliteit en minstens een grootouder met een buitenlandse geboortenationaliteit (3^de generatie).

Elke vraag omvatte een lijst van alle mogelijke landen. Bij een herhaling van dit onderzoek overwegen we opnieuw welke aanpakken mogelijk zijn, onder meer om deze overweldigende hoeveelheid vragen te reduceren.

Vragen naar handicap

Voor het vragen naar een diagnose van handicap volgden we de adviezen van UNIA (UNIA 2020). Daarbij namen we fysieke en mentale handicap samen, en kwamen we op de grens met wat ook vaak als het persoonskenmerk “gezondheid” wordt beschouwd, door chronische ziektes of aandoeningen ook mee te nemen in de antwoordopties. We hanteren met andere woorden een erg breed perspectief op handicap. Tegelijk was de vraagstelling naar een medische diagnose zo precies en concreet mogelijk, zodat eigen inschattingen (en vooral de methodologische verwarring die hierdoor kon ontstaan) binnen de perken werden gehouden.

Opnieuw hebben we hier de opties “andere” (met vrij tekstveld), “ik weet het niet” en “ik wil hierop niet antwoorden”. Bij deze vraag is er ook de antwoordoptie “ik heb geen diagnose van een handicap”.

Vragen naar genderidentiteit

Voor het vragen naar genderidentiteit baseerden we ons op het advies van UZ Gent en Transgender Infopunt (Motmans, Burgwal, en Dierckx 2020). Zij schuiven een tweestapsmethodiek naar voren, waarbij eerst gepeild wordt naar het geboortegeslacht, en dan naar de mate waarin men zich identificeert met dat geslacht. De eerste vraag kan dan categorisch zijn, en de tweede vraag kan een schaal zijn (bv. Een 7-punten schaal van helemaal niet, naar helemaal wel). Deze manier van bevragen is interessant, omdat het – net zoals bij de vraag naar migratieachtergrond – vertrekt van een zekere “administratieve” basis, en terminologie vermijdt die voor sommige respondenten verwarrend of niet bekend kan zijn (cis, trans, non-binair, …).

De 7-punten schaal om gender-identiteit te bepalen hebben we binair gemaakt, en combineerbaar met de vraag naar geboortegeslacht (bv. “Ik ben geboren als vrouw, maar/en identificeer me zo niet/wel”). Uiteraard zijn ook de opties andere (met vrije tekstveld), “ik wil hier niet op antwoorden” en “ik weet het niet” voorzien.) Dit vooral omdat de onderzoekspopulatie te klein was om met de nuance van de 7-punten schaal tot robuuste onderzoeksresultaten te komen. We zouden deze gegevens achteraf geclusterd moeten hebben, dan leek deze aanpak de meest eerlijke.

Vragen naar discriminatie-ervaringen

De bevraging bevat de mogelijkheid om aan te geven dat respondenten discriminatie ervaren (hebben) op basis van één van hun persoonskenmerken. De respondenten werd verzekerd dat de werkgever hun antwoord niet te zien zou krijgen. Daarbovenop gaven we in het laatste scherm van de bevraging aan dat deze niet geldt als meldpunt; er werd doorverwezen naar de bestaande meldingskanalen.

Organisatiekenmerken bepalen

Om conclusies te trekken over de aanwezigheid van diversiteit bij medewerkers van organisaties is het interessant deze organisaties op relevante wijze te categoriseren. Drie variabelen zijn relatief eenvoudig vast te stellen: de ligging in (al dan niet) één van de drie grootsteden in Vlaanderen (Antwerpen, Brussel of Gent), de grootte van de jaarlijkse werkingssubsidie voor de periode 2023-2027, en het aantal mensen naar wie de bevraging gestuurd werd (personeelsbestand).

Andere parameters zijn relevant, maar moeilijk te operationaliseren. Is diversiteit een artistiek thema binnen de organisatie? Worden er tentoonstellingen of producties opgezet rond dit thema? Heeft de organisatie een expliciet diversiteitsbeleid of niet? Heeft de organisatie een historiek omtrent discriminatie-meldingen? We nemen deze parameters mee bij “Verder onderzoek”.

Grootstad

In kwantitatieve studies over Vlaanderen wordt doorgaans het begrip centrumstad gehanteerd. Dat is een lijst van 13 relatief grote steden, gedefinieerd door de Vlaamse Overheid, waar Brussel niet in opgenomen is. In de dertien centrumsteden worden Antwerpen en Gent als grootstad beschreven. Kunstenorganisaties zijn sterk vertegenwoordigd in de centrumsteden, maar bovengemiddeld aanwezig in Antwerpen, Gent en Brussel. De 27 geselecteerde organisaties zijn goed verspreid over de centrumsteden, maar weinig daarbuiten. We kozen er daarom voor om een parameter “grootstad” te hanteren, waarbij we Brussel, Antwerpen, en Gent afzetten tegenover de andere (centrum)steden en gemeenten. Op die manier bevatten de aparte groepen (grootstad/niet-grootstad) ook telkens meer dan drie organisaties, wat de anonimiteit van organisaties beschermt.

Subsidie-enveloppe

De jaarlijkse werkingssubsidie per kunstenorganisatie kan opgezocht worden op de website van de Vlaamse Overheid, bv. via het subsidieregister. Het precieze subsidiebedrag is minder interessant voor onze analyse, én zou een individuele organisatie traceerbaar kunnen maken. Daarom maakten we groepen van organisaties: met een jaarlijkse werkingssubsidie tussen 1 en 2 miljoen, tussen 2 en 3 miljoen, etc. 

Personeelsbestand

We vroegen elke organisatie om ons aan te geven naar hoeveel mensen zij de bevraging zouden sturen. Zoals gezegd was dit nodig in functie van het inschatten van een foutenmarge op basis van responsgraad. Ook de SMEC (zie hoger) vraagt een inschatting van het aantal respondenten. Op basis van gegevens van de Nationale Bank (waar organisaties hun formele personeelsbestand rapporteren) kwamen we uit op ongeveer 1600 te verwachten respondenten. De organisaties stuurden de bevraging door naar zo’n 1400 respondenten. Onze raming was dus voor zo’n 90% correct.

Met dat getal konden we ook een inschatting maken van de “schaal” van een organisatie. We maakten groepen door organisaties met minder dan 30 personeelsleden (breed beschouwd) bij mekaar te nemen, met tussen de 30 en 80 mensen, en met meer dan 80 mensen. De groepen zijn zo gekozen dat er in elke groep minstens drie organisaties zitten, dit om de anonimiteit van organisaties te beschermen.

Jobprofiel

We vragen respondenten naar hun jobinhoud, eventueel leiderschapsniveau en tewerkstellingsvorm. Meer parameters zouden hier mogelijk zijn, maar ze zouden de bevraging ook langer maken. Een relevante vraag zou bijvoorbeeld zijn of men zichzelf ziet als kunstenaar of niet, of de job ervoor zorgt dat de persoon direct zichtbaar is voor een publiek, hoe lang men al in de functie werkt, en hoe lang men al voor de organisatie werkt. We bespreken dit bij “Verder onderzoek”.

Jobinhoud

In een kunstenorganisatie zijn er verschillende taken te verrichten. Het is weinig zinvol om zelf een soort van categorisatie te bedenken voor deze studie. We baseren ons op de functies, bepaald in de barema’s van de twee meest gangbare paritaire comités in de kunstensector (PC304 en PC329, zie https://www.juistisjuist.be/tools/loonbaremas-cultuurspreiding-en-sociaal-cultureel-werk-pc-329/ en https://www.juistisjuist.be/tools/cao-podiumkunsten-muziek/). 

Leiderschap

De formele maar vooral ook de informele invulling van leiderschap is de laatste jaren aan sterke veranderingen onderhevig. We zien  horizontale organisatiestructuren, gedeeld leiderschap, collectieve besluitvorming, zelfsturende organisaties, en alle mogelijke mengvormen. Het is niet eenvoudig hier ondubbelzinnige vraagstellingen naar te ontwikkelen. Immers, heeft leiderschap vooral te maken met het doorhakken van knopen? Met representatie? Met het uitzetten van visie? Deze rollen worden soms uitgesplitst, of omgekeerd zijn ze niet altijd helemaal expliciet gemaakt.

Ook na feedback van de klankbordgroep werd duidelijk dat een (kwalitatief, theoretisch) onderzoek naar organisatiestructuren en leiderschapsstijlen hier de eerste stap is. We nemen organisatiestructuur en leiderschapsvormen dus niet mee in de bevraging.

Wel wilden we kunnen inschatten of diversiteit in meerdere of mindere mate aanwezig is in kunstenorganisaties, afhankelijk van de trap op de hiërarchische ladder waarop mensen zich bevinden. Hiertoe bepaalden we drie niveaus:

• “Ik draag de eindverantwoordelijkheid en rapporteer enkel aan het bestuursorgaan” (dit betreft overwegend directiefuncties, behalve bij erg horizontale organisaties, collectief leiderschap, enz.)
• Ik rapporteer rechtstreeks aan iemand die vervolgens enkel nog verantwoording aflegt aan het bestuursorgaan (overwegend middle management)
• Ik rapporteer aan iemand binnen de organisatie die ook nog verdere verantwoording aflegt binnen de organisatie

Dat is een complexe, mogelijk ietwat verwarrende vraagstelling. Daarom voegden we ook hier de opties “andere”, “ik weet het niet” en “ik wil hierop niet antwoorden” toe.

Tewerkstellingsvorm

We peilden ook naar de manier waarop ze respondenten samenwerking met de kunstenorganisatie administratief en financieel regelden. Daarvoor bestaan verschillende (combinaties van) regelingen. We peilden naar de manier waarop de samenwerking met de gegeven kunstenorganisatie in de benoemde periode geregeld was.

De opties waren:

• Loondienst Onbepaalde duur
• Loondienst Bepaalde duur
• Interim/SBK
• Zelfstandige met een factuur
• Vrijwilligersvergoeding, onkosten, stagiair, …

De volledige vragenlijst is te vinden in bijlage.

Onderzoekspopulatie en selectie van respondenten

De onderzoekspopulatie omvat kunstinstellingen, kunstenorganisaties met werkingssubsidies (2023-2032) en organisaties met specifieke opdrachten conform het Kunstendecreet van april 2021. Binnen deze organisaties werden de volgende categorieën van medewerkers bevraagd:

• Werknemers met een contract van onbepaalde duur;
• Werknemers met een contract van bepaalde duur;
• Uitzendkrachten (via interim- of SBK-bureaus);
• Zelfstandigen die rechtstreeks in dienst zijn bij de organisatie;
• Stagiairs en vrijwilligers (inclusief onkosten- of vrijwilligersvergoedingen).

Hier en daar moesten we keuzes maken en duidelijk afbakenen wat haalbaar is. De overwegingen die we daarbij gemaakt hebben benoemen we hieronder.

In 2018 turfden we bij alle kunstenorganisaties met werkingssubsidies van 2017-2022. Bij deze nieuwe telling hanteren we een intensievere methodologie met uitgebreide bevraging. Gezien de experimentele aard van deze nieuwe methodiek kiezen we voor een aanvankelijk beperkte onderzoekspopulatie (zie hoger). Later kan het onderzoek eventueel worden gerepliceerd bij alle 225 structureel gesubsidieerde kunstenorganisaties..

We hebben verschillende opties afgewogen. We hadden ons kunnen beperken tot decretale functies zoals productie of presentatie. Dat zou echter nog steeds een erg grote onderzoekspopulatie hebben opgeleverd, voor een pilootproject.

We kozen voor de meest duurzaam gesubsidieerde, en wellicht ook de minst precaire organisaties. Zij kunnen een duurzaam personeelsbeleid uittekenen, hebben een (al dan niet impliciete) voorbeeldrol, en zijn door de band genomen grote werkgevers. Deze groep omvat 27 organisaties.

Daarnaast hebben we afgebakend

• Door slechts drie identiteitskenmerken te bevragen (handicap, migratieachtergrond en genderidentiteit), hoewel er veel meer zijn (Lutz 2002; UNIA 2024a).
• Door het jobprofiel te beperken tot jobinhoud, leiderschap en tewerkstellingsvorm. Vragen omtrent kunstenaarschap, aantal jaar werkzaam in de organisatie, … namen we (nog) niet op.

• Door vragen omtrent organisatiestructuur en leiderschapsvorm weg te laten. Op vlak van het organisatieprofiel kijken we enkel naar de ligging (al dan niet) in een grootstad, naar de subsidie-enveloppe en naar het personeelsbestand. 
• Door slechts beperkt te peilen naar discriminatie-ervaringen, terwijl daar nog veel meer nuance en uitsplitsing mogelijk is
• Door ons te beperken tot het personeelsbestand (ruim beschouwd) van organisaties, en bijvoorbeeld niet het bestuursorgaan of de algemene vergadering.

Meer over kansen voor verder onderzoek onderaan in dit artikel.

Verloop van het onderzoek

Het is mogelijk om de uitwerking van het onderzoeksdesign in drie fases op te delen:

Chronologisch verliep het onderzoek als volgt:

• December 2023
  • Klankbordbijeenkomst
• Januari-februari 2024
  • Fine-tunen van onderzoeksopzet
  • Partnerschap KULeuven en LEVL
• Maart-april 2024
  • Aftoetsing met zakelijke leiders
  • Voorbereiding SMEC aanvraag

• Mei 2024
  • Indiening bij SMEC
  • Aankondiging bij zakelijke leiders met vraag om selectie te maken van wie de bevraging zou moeten krijgen
• Juni 2024
  • Goedkeuring SMEC
  • Eerste mail naar zakelijke leiders met vraag om bevraging rond te sturen
• Juli 2024
  • Tweede mail + telefoneren
  • Responsgraad check, beslissing om te verlengen tot eind augustus
• Augustus 2024
  • Derde mail + telefoneren
  • Responsgraad check, beslissing om te verlengen tot eind september
• Oktober 2024
  • kwantitatieve analyse
• November 2024
  • Write-up
• December 2024
  • Publicatie op kunsten.be

Impact

Een meting is slechts één stap. Welke impact beogen we met dit onderzoek? We hopen een steentje bij te dragen tot verandering op vier manieren::

1. Monitoren: we willen geen eenmalige telling, maar een monitoringtool ontwikkelen. Het werken naar representativiteit is een volgehouden inspanning die permanente dataverzameling vergt.
2. Sensibiliseren: door deze bevraging worden heel veel mensen geconfronteerd met het thema. Alleen al de oproep bij de directies van de hier geselecteerde organisaties om deel te nemen aan het onderzoek legde verschillende standpunten bloot ten opzichte van het thema diversiteit.
3. Richting geven: de resultaten kunnen richting geven aan verdere inspanningen omtrent diversiteit in de sector. 
4. Ondersteuning: Kunstenpunt biedt concreet advies en kennisuitwisseling, en kan op basis van deze analyse haar eigen werking op dat vlak invullen. Bovendien werken we in deze analyse samen met LEVL, dat concrete tools en ondersteuning biedt bij diversiteitstrajecten.

Resultaten

Wie heeft er geantwoord?

Responsgraad

De totale populatie bestond uit 1436 mensen. We ontvingen 554 antwoorden. Na datacleaning, waarbij de participanten met ongeldig praticipatienummer (n = 92), participanten die negatief antwoorden op de geïnformeerde toestemming (n= 19) en partipanten met die de survey voor minder van 50% hadden ingevuld (n= 19) werden verwijderd, weerhielden we nog 424 participanten. Op die manier hebben we een responsgraad van ongeveer 28%, een foutenmarge van 4% bij een betrouwbaarheidsniveau van 95%. Dat wil zeggen: we kunnen afwijkingen naar boven en naar beneden verwachten van 4%, en we zijn dan 95% zeker dat die foutenmarge correct is. We geven niet bij elk percentage de foutenmarge mee, dus denk overal +-4% bij.

Jobprofiel van de invullers

Tewerkstellingsvorm

83% van de respondenten is medewerker met een contract van onbepaalde duur, 8% heeft een contract van bepaalde duur, en de overige 9% werkt via een interim bureau, op factuur, zonder verloning (maar mogelijk wel een vergoeding, bv. Vrijwilligersvergoeding, onkostenvergoeding), of wilde deze vraag niet beantwoorden. De bevraging is dus voornamelijk ingevuld door het vaste personeel van de organisaties. De kunstensector, en bij uitbreiding de creatieve sector, wordt getypeerd door een hoog aantal mensen die werken via een losse verbanden (Penne 2017). In het Cijferboek 2018 lag dat percentage bij organisaties met werkingssubsidies bij de 20% (Leenknegt 2018). Het blijkt dus moeilijk om de mensen met een losse werkrelatie te bereiken, of aan te zetten tot het beantwoorden van de vragenlijst. 

Jobinhoud

20% van de respondenten geeft aan te werken op het artistiek-inhoudelijke, 22% werkt in het zakelijke, 23% werk in het productioneel-technische, en 12% in communicatie. 6% van de respondenten werkt in onderhoud en logistiek, en 5% werkt in onthaal. We zien dus een relatief gelijke verhouding tussen artistiek, zakelijk en productiemedewerkers. In de arbeidsmarktmonitor van het Sociaal Fonds voor de Podiumkunsten werkt ongeveer 30% van de tewerkgestelden in artistiek-inhoudelijke jobs. De schijnbare ondervertegenwoordiging in onze bevraging van artistiek-inhoudelijke medewerkers kan te wijten zijn aan het feit dat kunstenaars vaak in los verband worden tewerkgesteld (zie hoger: deze profielen bleken moeilijker te bereiken/te overtuigen om deel te nemen aan de bevraging). Ook is de vergelijking met de arbeidsmarktmonitor van het Sociaal Fonds voor de Podiumkunsten niet perfect omdat deze enerzijds breder gaat dan onze onderzoekspopulatie, maar zich anderzijds beperkt tot podiumkunsten (inclusief muziek).

Leidinggevenden

Slechts 13 respondenten (uit de 27 bevraagde organisaties) hebben enkel de voorzitter van het bestuursorgaan “boven zich” . Bij minstens de helft van de organisaties heeft/hebben de eindverantwoordelijke(n) de bevraging dus niet beantwoord. Daartegenover staat dat 30% van de respondenten aangeeft een leidinggevende positie te hebben, en te rapporteren aan de eindverantwoordelijke van de organisatie (“middle management”). Slechts enkelen antwoordden “andere”, “ik weet het niet”, of “ik wil hierop niet antwoorden”, wat suggereert dat de vraagstelling duidelijker was dan gevreesd (zie ook hoger, bij Jobprofiel > Leiderschap).

Persoonskenmerken

De diversiteit aan persoonskenmerken (handicap, migratieachtergrond en genderidentiteit) die we zien binnen de gekozen afbakening, en daarbinnen de groep personen die onze vragenlijst beantwoordden, weerspiegelt niet eenduidig het beeld dat in de bredere samenleving of op de arbeidsmarkt in het algemeen.

Handicap

27% van de respondenten geeft aan een diagnose van een handicap te hebben. In België rapporteert de FOD Sociale Zekerheid via haar GALI index dat ongeveer 26% van de bevolking een handicap heeft (FOD Sociale Zekerheid 2024).

Het merendeel daarvan bestaat uit chronische ziektes (8%) en problemen met mentaal welzijn (5%). Daarna volgen autisme-kenmerken (3%) en leerstoornissen (2%).

Migratieachtergrond

Kijken we naar de nationaliteit bij geboorte dan zien we dat 87% van de respondenten de Belgische geboortenationaliteit heeft. Van de 14% die niet de Belgische geboortenationaliteit hebben heeft de meerderheid (7%) een geboortenationaliteit van een land dat voor 2004 lid waren van de EU (België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Spanje en Zweden).

Wanneer we deze percentages vergelijken met de percentages uit de arbeidsmarkt dan zien we dat er in de culturele sector relatief veel mensen met de Belgische geboortenationaliteit tewerk worden gesteld.

Kijken we vervolgens naar de migratieachtergrond van de participanten met een Belgische geboortenationaliteit, dan zien we dat 15% onder hen een migratieachtergrond heeft.

Genderidentiteit

57% van de respondenten identificeert zich als cis vrouw, 40% als cis man; bijna 4% van de respondenten geeft aan zich buiten die categorieën te situeren. Dat percentage komt overeen met bevindingen van bevragingen in de bredere Vlaamse bevolking (Van Caenegem e.a. 2015).

Is dit een representatieve doorsnede van mensen die tewerkgesteld zijn in de langdurig gefinancierde instituten in de kunstensector? Statistisch gezien zijn de resultaten veralgemeenbaar want er is een bevattelijke foutenmarge (4%) met een hoog vertrouwen (95%). Er is wel een vermoedelijke onderrepresentatie van mensen die niet in reguliere loondienst werken, met een bias in respondenten naar vaste tewerkstelling. We ontvingen gebalanceerde input (binnen die groep van tewerkgestelden) uit de verschillende inhoudelijke jobcategorieën. Maar we zien wel een duidelijke onderrepresentatie van eindverantwoordelijken in de respondenten.

Organisatiekenmerken

We kunnen kijken naar verschillen tussen grootstad/niet-grootstad, de grootte van het personeelsbestand, en de grootte van de enveloppe werkingssubsidies, aangezien voor die categorieën en er telkens voldoende aantal respondenten zijn.

Grootstad

63% van de respondenten geeft aan in een organisatie te werken in Brussel, Antwerpen of Gent. Werkingssubsidies in het Kunstendecreet gaan ook overwegend naar organisaties in die drie steden, dus is het niet verbazingwekkend dat daar ook de meeste mensen tewerkgesteld worden.

Personeel

24% van de respondenten geeft aan in een organisatie te werken met minder dan 30 werknemers, 30% werkt in een organisatie met meer dan 80 werknemers. 43% werkt in een organisatie met tussen de 30 en 80 werknemers. Ook hier is het stijgende percentage, in lijn met de grootte van het personeelsbestand, niet onlogisch.

Werkingssubsidie

10% van de respondenten werkt in een organisatie met minder dan 1 miljoen werkingssubsidies, 21% in een organisatie met een enveloppe tussen de 1 en 2 miljoen, 18% in een organisatie met tussen de 2 en 3 miljoen euro, 25% in een organisatie met tussen de 3 en 5 miljoen euro, en 23% in een organisatie met meer dan 5 miljoen euro subsidie. Aangezien organisaties met grotere subsidie-enveloppes ook typisch meer mensen tewerkstellen is dit verband tussen het aantal respondenten en de grootte van de werkingssubsidie niet onlogisch.

Discriminatie

76% van de respondenten geeft aan geen discriminatie te ondervinden. Van de 24% anderen zijn er opvallend veel die “ik weet het niet” (4%) antwoorden, of “ik wil hierop niet antwoorden” (3%). 1% geeft aan discriminatie te ondervinden omwille van een handicap, 4% zegt discriminatie te ondervinden omwille van een migratieachtergrond, 8% ondervindt discriminatie omwille van genderidentiteit. De open antwoorden geven aan dat er daarnaast ook discriminatie plaatsvindt op basis van taal, gewicht/lichaamsomvang of -vorm, leeftijd, lengte, religie en professionele achtergrond.

Bivariate analyses

We hebben ook gespeurd naar (1) relaties tussen het jobprofiel van respondenten (met een focus op jobinhoud en hiërarchische positie, niet op tewerkstellingsvorm), de organisatiekenmerken, en de diversiteit aanwezig in deze organisaties; en (2) discriminatie-ervaringen gelinkt aan jobprofiel of organisatiekenmerken. 

We deden dit aan de hand van chi-square tests. Zonder al te veel technisch detail: daarbij wordt telkens vergeleken of de bestaande verhouding in de volledige sample “significant” afwijkt van de verhouding in een deel van de sample. Als bijvoorbeeld in de volledige sample de verhouding tussen handicap ja/nee 26% versus 74% is, en die verhouding is anders in een stuk van de sample (bv. Bij leidinggevenden 0% versus 100%), dan bepaalt de chi-square test of dat verschil significant is.

Handicap

Wat de antwoorden over handicap betreft stelden we enkel een significante correlatie vast met de parameter “leiderschap”. De kans dat een eindverantwoordelijke een diagnose van een handicap heeft is significant lager dan dat die een andere positie bekleedt. 

Genderidentiteit

Cis-vrouwen blijken oververtegenwoordigd in het zakelijke domein én in leidinggevende rollen, en ondervertegenwoordigd in productionele en logistieke taken.

Respondenten die zich niet als cis identificeerden zijn te laag in aantal voor robuuste statistische uitspraken. De meerderheid onder hen werkt in communicatie en onthaal, en een enkeling in een artistieke, logistieke of productionele job. We stellen vast dat geen enkele van de niet-cis respondenten als eindverantwoordelijke of net daaronder werkt.

Als we genderidentiteit afzetten tegenover de organisatiekenmerken, dan is er geen significante correlatie met grootstad, personeelsbestand of werkingssubsidie.

Migratieachtergrond

In eerste instantie kijken we naar de geboortenationaliteit. In het vorige hoofdstuk clusterden we de geboortenationaliteiten in 9 categorieën: België, EU14 (excl. België), EU13, Kandidaat EU, Andere Europa, Noord-Afrika, Sub-sahara Afrika, Andere, Ontbrekend. Omdat we over over onvoldoende data beschikken om significante correlaties te vinden vertrekkende van deze fijnmazige categorisering, gebruiken we in deze analyse het meer basale onderscheid: mensen met een Belgische geboortenationaliteit (n = 358) en mensen met een buitenlandse geboortenationaliteit (n = 56). We vergelijken hier opnieuw met jobinhoud, maar stellen geen significante correlaties vast. Wanneer we vergelijken met de positie binnen de hiërarchie van de organisatie, zien we echter wel dat er een significante correlatie is (df = 3; p > 0,05). Mensen met een Belgische geboortenationaliteit zijn oververtegenwoordigd in de posities die hoger op de hierarchische lader staan en mensen met een buitenlandse beboortenationaliteit zijn oververtegenwoordigd in de positie lager in de hierarchie van de organisatie.

Kijken we of er een significant verschil binnen de groep mensen met de Belgische geboortenationaliteit met betrekking tot het al dan niet hebben van een migratieachtergrond, dan blijkt dat hier enkel de ligging van de organisatie in een grootstad significant is. Dit ligt in de lijn van de verwachtingen, aangezien er in grootsteden meer mensen met een migratieachtergrond zijn dan buiten de grootsteden.

Discriminatie

Tot slot kijken we of discriminatie-ervaringen correleren met de persoonskenmerken (genderidentiteit, migratieachtergrond, handicap). Gezien de vraagstelling is het logisch dat voor alle drie de persoonskenmerken er een correlatie wordt gevonden. De richting van de correlatie is ook voor de hand liggend. Discriminatie wordt ondervonden door:

• cis-vrouwen en niet-cis personen (cis-mannen rapporteren 0 ervaringen van discriminatie)
• mensen met een buitenlandse achtergrond (al is er 1 melding door een Belg zonder migratieachtergrond, en geen meldingen van Belgen met een migratieachtergrond van binnen de EU). Belgen met een achtergrond van buiten de EU rapporteren significant meer discriminatie dan gemiddeld.
• mensen met een handicap

Correleren we de discriminatie-ervaringen met parameters die met leiderschap en jobinhoud te doen hebben, dan blijkt dat er een significant verband is tussen leiderschap en discriminatie (df = 3; p = 0,05): hoe hoger op de hiërarchische ladder, hoe minder kans op een discriminatie-ervaring. Bij deze bevraging hebben we niet genoeg data kunnen verzamelen om een trivariate analyse te doen, waarbij genderidentiteit, leiderschapspositie en discriminatieervaring samen worden genomen; dat zou nochtans inzichtelijk kunnen zijn aangezien ander onderzoek (naar grensoverschrijdend gedrag weliswaar) aantoont dat de prevalentie van grensoverschrijdend gedrag naar vrouwen in een autoriteitspositie (en dus een hogere status) hoger gerapporteerd wordt dan vrouwen die in een ondergeschikte positie werken (Willekens, Siongers, en Lievens 2018).

En hoe zit het met kenmerken van de organisatie: grootstad, subsidie en personeelsbestand? Enkel in de grootsteden is er een significant grotere kans om discriminatie te ervaren (df = 3; p> 0,01). Dat ligt voor een stuk voor de hand, aangezien op die plekken de diversiteit ook het hoogst is. Het neemt echter niet weg dat de discriminatie die iemand ervaart buiten de grootstad minder erg zou zijn. De frequentie is hoger, de impact vermoedelijk hetzelfde. De andere parameters geven geen significante correlaties terug.

Conclusies

De uitgevoerde bevraging toont aan dat de voorgestelde methodologie robuust en herhaalbaar lijkt te zijn. Methodologisch zijn er echter enkele kanttekeningen te maken. Zo is er wel een zekere bevragingsmoeheid, zeker ook bij de leidinggevenden, te bespeuren. Het inzetten van bevraging als methodiek gebeurt best spaarzaam. Bovendien bleek het opstellen van de lijst van mensen die met de organisatie gewerkt hadden een administratieve last bij de kunstenorganisaties te leggen. Zeker het opnoemen van mensen met een los verband (stagiairs, vrijwilligers, zelfstandigen) was niet evident. En tot slot was het follow-up werk vanuit Kunstenpunt intensief. Zonder het veelvuldige mailen en bellen zou de respons nog lager hebben gelegen. Met meer dan 27 organisaties zou dit niet haalbaar geweest zijn zonder extra capaciteit bij Kunstenpunt. Voor herhaalonderzoek zijn er dus wel enkele bijsturingen in de methodiek te overwegen. Die bespreken we hieronder.

Inhoudelijk zien we dat de bovenstaande analyse van de antwoorden op de grootschalige bevraging naar diversiteit een heel aantal zaken die we intuïtief al wisten bevestigt. De cijfermatige insteek toont (opnieuw) aan hoe groot de kloof is tussen het discours van inclusie en nultolerantie, en de realiteit waarin mensen met geprivilegieerde identiteitskenmerken nog steeds overgerepresenteerd zijn (zeker in leiderschapsrollen) en geen discriminatie ervaren. We behandelen hieronder de concrete take-aways van het onderzoek. 

Voor de interpretatie van deze resultaten maken we drie belangrijke kanttekeningen. Ten eerste, de afbakening. We bevroegen enkel organisaties met specifieke kernopdrachten, kunstinstellingen van de Vlaamse Gemeenschap, en organisaties die voor twee beleidsperiodes worden gesubsidieerd. Het opgeleverde beeld mag niet zomaar geëxtrapoleerd worden naar het kunstenveld at large. Langdurig gesubsidieerde organisaties hebben vaak een groter personeelsbestand en specifieke vormen van personeelsbeleid.

Ten tweede, het profiel van de respondenten. Voornamelijk mensen in loondienst hebben geantwoord. Ook van zelfstandigen en vrijwilligers ontvingen we antwoorden, maar erg weinig van mensen met een interim of SBK contract. Het is onduidelijk of mensen met een indirecte band met een organisatie geantwoord hebben, zoals bv. een poetshulp via een intermediair uit de sociale economie, of een vormgever via een agency. Voorzichtigheidshalve lijkt het aangewezen om de take-aways in de eerste plaats te betrekken op personeel in loondienst.

Ten derde, de respons van eindverantwoordelijken. Die lag erg laag (13 eindverantwoordelijken op 27 bevraagde organisaties). Conclusies over de diversiteit in die hiërarchische “laag” zullen sterker zijn bij breder vervolgonderzoek, en als we leidinggevenden (nog) expliciet(er) vragen de bevraging vooral zelf ook in te vullen. 

Take-aways

De bevraging levert vier opvallende vaststellingen op:

1. Cis-vrouwen blijken overgerepresenteerd in het zakelijke domein, en ondergerepresenteerd in productie (licht, geluid, organisatie, …) en onderhoud (poetsen, transport, …). In de andere functiedomeinen, alsook in de leiderschapsfuncties lijken vrouwen gebalanceerd tot oververtegenwoordigd te zijn. Opnieuw: hier hebben we met een duidelijke onderrapportering te maken. Als vooral cis-mannelijke leidinggevenden de bevraging niet invulden levert dat een vertekend beeld op. 
2. Bij mensen met een handicap-diagnose slaat deze voornamelijk op niet-fysieke aspecten. Handicap is duidelijk gerepresenteerd in teams, maar significant minder in leidinggevende functies en bij eindverantwoordelijken.
3. Mensen in leidinggevende functies ervaren minder discriminatie. Leidinggevenden hebben ook meer controle over het voorkomen van discriminatie, én afgaande op de resultaten van deze bevraging geven hun persoonskenmerken minder aanleiding tot discriminatie (behalve het feit dat cis-vrouwen oververtegenwoordigd zijn; verder zien we hier mensen zonder migratieachtergrond, zonder handicap, en cis-gender).
4. 76% van de respondenten geeft aan geen discriminatie te ervaren. 16% geeft aan wel discriminatie te ervaren, en 8% weet het niet of wil de vraag niet beantwoorden.

Mogelijke bijsturingen methodologie

Ook al blijkt de gehanteerde methodologie robuust en herhaalbaar, ze is vatbaar voor verbetering. In het geval van een herhaalmeting overwegen we de methodologie op enkele kleine vlakken bij te sturen, op zo een manier dat ze niet de vergelijkbaarheid met deze nulmeting in het gedrang brengt.

 Deze mogelijke bijsturingen zien we:

• Voorzien van begeleiding: iemand kan bij de organisaties ter plekke gaan om bv. tijdens een teammeeting toelichting te geven bij de bevraging, en ondersteuning te bieden bij het invullen ervan. Dit zou tot een (nog) hogere respons kunnen leiden, maar het biedt geen oplossing voor de echte lacune: de lage respons van niet-contractueel tewerkgestelden.
• Ook vanuit Kunstenpunt bleek de opvolging – het verduidelijken, bijsturen (op basis van feedback) en verdedigen van het opzet, het aansporen van mensen om de bevraging door te sturen, om reminders te sturen, enzovoort – zwaarder dan verwacht.
• Wat die responsgraad betreft: die was hoog genoeg voor veralgemenende uitspraken, maar we ontvingen weinig antwoorden van eindverantwoordelijken en van mensen met losse werkverbanden met de organisaties. Die laatste zijn wellicht moeilijker voor organisaties om op te zoeken (het betreft mensen werkzaam voor de organisatie op een specifieke datum in het verleden). Bovendien is het deels onduidelijk gebleven wat te doen met losse werkkrachten, geëngageerd via een tussenpersoon (een webbouwer verbonden aan een weg agency, een poetshulp via een bedrijf in de sociale economie, een vrijwilliger via Refu Interim,…). Dat betekent dat we onze ambities hierrond moeten bijstellen, hiervoor meer ondersteuning moeten voorzien, en/of hier vroeger over in overleg moeten gaan met een bredere groep organisaties. 
• Voor heel wat organisaties was het onduidelijk welke periode of dag uit het verleden ze nu best selecteerden. De personeelsbezetting van een organisatie kan sterk wisselen, bv. Als er een festival gaande is of niet. Het kiezen van een bepaalde dag of periode lijkt daardoor soms wat arbitrair. Uiteraard is dat altijd het geval bij een steekproef-gebaseerde bevraging, en zijn er statistische methodes om die foutenmarge in te calculeren. In plaats van te vragen om te rapporteren over een moment uit het verleden is het misschien interessanter om net een moment in de nabije toekomst vast te pinnen. Iedereen die dan op die bepaalde dag of in die bepaalde periode contact heeft met de organisatie krijgt de bevraging. Dat ondervangt mogelijk ook het terugvinden van contactgegevens, of het motiveren van iemand die niet meer met de organisatie werkt.

• De koppeling van de bevragingsperiode aan de rapporteringsdeadline aan DCJM bleek niet nodig. De zomerperiode zelf was ook niet ideaal omwille van de vele afwezigen door vakantie. Naar timing toe hebben we verschillende opties overwogen, elk met hun voor- en nadelen. Voor een vervolgonderzoek willen we een stuk vroeger in gesprek met een bredere groep uit de onderzoekspopulatie, om zekerder te zijn van een timing die zo weinig mogelijk belastend is voor de meerderheid van de betrokken organisaties.
• De vraag naar jobinhoud was blijkbaar moeilijk, want hierop kwamen er veel open antwoorden. Het lijkt zinvol om de clustering van de functiegroepen uit de barema’s nog eens onder de loep te nemen, of een grondigere analyse te doen van de open antwoorden in deze bevraging. Hierbij is er een risico dat de vergelijkbaarheid met de nulmeting vervalt.
• De vraag naar handicap was erg breed. In de beschermde persoonskenmerken maakt de wetgever een onderscheid tussen gezondheid (bv. burn-out), fysieke kenmerken (bv. brandwonden) en handicap (bv. rolstoel). Het valt te overwegen om aparte vragen hiervoor te ontwikkelen, of specifieker te bevragen op vlak van handicap (zonder gezondheid en fysieke kenmerken; al vervalt dan de vergelijkbaarheid).
• De bevragingstool van KULeuven (LimeSurvey) voldoet aan de WCAG 2.0 guidelines op vlak van toegankelijkheid. Desalniettemin zou het mogelijk zijn om de toegankelijkheid nog te vergroten. Bijvoorbeeld door de vragen ook weer te geven in visualisaties of ze in audio beschikbaar te stellen. 
• De vraag over migratieachtergrond werd gelinkt aan de geboortenationaliteit van de respondent, diens ouders en diens grootouders. Dat zijn in totaal zeven vragen, wat veel is. Misschien kan dit anders worden aangepakt. Bovendien laat de vraagstelling niet toe om eenduidig te spreken over verschillende generaties.
• Bij de vraag naar discriminatie: gezien de link met leiderschapspositie zou het interessant zijn om te weten of mensen die discriminatie eerder “van bovenaf” voelen (“er worden mij kansen ontzegd”, “mijn werk wordt minder naar waarde geschat”,…), dan wel vanuit hiërarchisch gelijken of vanuit mensen lager op de hiërarchische ladder (“ik heb het gevoel niet goed in de groep te liggen”, “mensen ontwijken me”,…)?
• De responsgraad is over het algemeen relatief laag, maar toch hoog genoeg om veralgemenende uitspraken te doen. Ook in vergelijking met andere onderzoeken lijkt de respons behoorlijk mee te vallen REF. Zonder dat we concrete responsgraden hebben lijkt het wel zo te zijn dat er weinig antwoorden zijn van de eindverantwoordelijken en van mensen met losse verbanden met de organisaties. Dat heeft enerzijds te maken met de moeilijkheid voor de zakelijke medewerkers om de contactgegevens van die losse medewerkers terug op te snorren, en anderzijds met de mogelijke overbevraging bij leidinggevend en eindverantwoordelijken. Aanvullend is het ook deels onduidelijk gebleven hoe om te gaan met losse werkkrachten die via een tussenpersoon geëngageerd worden? Bv. de websitebouwer die medewerker is van een web agency, de poetshulp die werkt via een poetsbedrijf in de sociale economie, of een vrijwilliger die helpt via RefuInterim?

Verder/vervolgonderzoek

Hierboven noemden we eerder kleine bijsturingen in de methodologie en aanpak, die we zonder veel impact zouden kunnen toepassen bij een herhaalonderzoek. Maar de inzichten uit deze nulmeting laten toe om ook concreet verder onderzoek te identificeren.

Bij verder onderzoek valt te overwegen 

• om de scope uit te breiden

• Bestuursorganen kunnen worden betrokken
• Alle organisaties met werkingssubsidies in het Kunstendecreet (al dan niet gericht op één of meerdere specifieke functies) kunnen worden bevraagd
• meer kenmerken te bevragen

• Jobkenmerken
  • Identificeert de respondent zich als kunstenaar (ook de arbeidsmarktmonitor van Sociaal Fonds Podiumkunsten maakt dit onderscheid)? 
  • Doet de respondent werk waarbij die zelf zichtbaar / onzichtbaar is voor het publiek?
  • Hoe lang werkt de respondent al in een gelijkaardige functie?
  • Hoe lang werkt de respondent al samen met de organisatie?
• Persoonskenmerken (let op: dataminimalisatie in GDPR geeft aan dat je goed moet argumenteren waarom je bepaalde (beschermde) persoonskenmerken opvraagt; aanpassingen hieraan vergen een nieuwe SMEC/PRET aanvraag):
  • Seksuele oriëntatie
  • Levensbeschouwing en/of religie
  • Leeftijd
  • Politieke overtuiging
  • Gesyndiceerd of niet
  • Gezondheid (differentiatie zoeken met handicap)
  • Opleidingsduur
  • Gezinssituatie
  • Lichaamskenmerken (breder dan huidskleur of zichtbare handicap, bvb gewicht/lichaamsvorm, lengte,…)
• Organisatiekenmerken
  • Heeft de organisatie een inclusiviteitsbeleid?
  • Bevat het arbeidsreglement clausules over inclusiviteit of discriminatie?
  • Legt de organisatie in haar artistieke missie een accent op inclusiviteit?
  • Is er een proactief stappenplan in de organisatie-ontwikkeling richting het vergroten van de diversiteit op de werkvloer?
• Kwalitatief onderzoek te verrichten, door in gesprek te gaan met leidinggevenden én het team omtrent
  • Welke actieve stappen worden er in beleidsplannen en personeelsbeleid beschreven om diversiteit op werkvloer te verhogen? En hoe worden die omgezet? Welke drempels komt men daarbij tegen, of wat zijn kritische succesfactoren?
  • Op welke manier is het al dan niet hebben van een artistieke focus op diversiteit gelinkt met de eigen diversiteit in de ploeg?

Bronnen

Bilo, Nienke. 2018. ‘Onderzoek diversiteit cultuursector’.

De Meyer, Sylvie. 2022. ‘Sensor Rapport Resultaten van de sensor binnen de sector podiumkunsten en muziek’. Attentia/Sociaal Fonds voor de Podiumkunsten. https://www.podiumkunsten.be/sites/default/files/2022-09/2022_SOCIAAL%20FONDS%20VOOR%20PODIUMKUNSTEN_sensor%20sectorrapport_NL%20aangepast.pdf.

Elise Guerin. 2024. ‘Handicap Op Scène: Wanneer de Podiumkunsten Te Beperkend Zijn.’ Vrije Universiteit Brussel. 2024. https://researchportal.vub.be/en/studentTheses/handicap-op-sc%C3%A8ne-wanneer-de-podiumkunsten-te-beperkend-zijn.

Engagement Arts. 2019. ‘De scheve genderbalans in de besturen van kunstorganisaties’. Rekto:Verso, mei. https://www.rektoverso.be/artikel/scheve-genderbalans-in-de-besturen-van-artistieke-organisaties.

Ferwerda, Jan, Mart Willekens, Jessy Siongers, Matilde Willemyns, en John Lievens. 2022. ‘Loont passie? Deel 2 – Meting 2021’. UGent, CuDOS. https://www.vlaanderen.be/publicaties/loont-passie-meting-2-2021.

FOD Sociale Zekerheid. 2024. ‘EVOLUTION OF THE SOCIAL SITUATION AND SOCIAL PROTECTION IN BELGIUM’. 2024. https://socialsecurity.belgium.be/sites/default/files/content/docs/en/publications/silc/silc-analysis-social-situation-and-protection-belgium-2023-en.pdf.

Hesters, Delphine, Simon Leenknegt, en Tom Ruette. 2018. ‘Cherchez les femmes. Genderverhoudingen in directies van structureel gesubsidieerde kunstenorganisaties’. In Cijferboek Kunsten 2018, 389-400. Brussel: Kunstenpunt. https://www.kunsten.be/kunsten-in-vlaanderen-brussel/publicaties/9473-cijferboek-kunsten-2018.

Ine Geldermans. 2024. ‘Barstjes in het glazen plafond. DE BELEVING VAN VROUWELIJKE PROGRAMMATOREN IN VLAAMSE EN BRUSSELSE MUZIEKVENUES’. https://drive.google.com/file/d/1mU09HDiG6YfywAKq7_vGKtr28ppht3hP/view?usp=drive_link&usp=embed_facebook.

Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. 2009. ‘Leven als transgender in België’. 2009. https://igvm-iefh.belgium.be/sites/default/files/downloads/34%20-%20Transgender_NL.pdf.

Kunstenpunt, red. 2023. Kunst, crisis en transitie. Een Fair New World in de kunsten!? Kunstenpocket 4. Kunstenpunt. https://www.kunsten.be/publicaties/kunst-crisis-en-transitie-een-fair-new-world-in-de-kunsten/.

Leenknegt, Simon. 2018. ‘De ins en outs revisited. Analyse van de opbrengsten en kosten van organisaties met meerjarige subsidies via het Kunstendecreet (2010-2016)’. In Cijferboek Kunsten 2018, 335-66. Brussel: Kunstenpunt. https://www.kunsten.be/kunsten-in-vlaanderen-brussel/publicaties/9473-cijferboek-kunsten-2018.

Lutz, Helma. 2002. ‘Zonder blikken of blozen. Het standpunt van de (nieuw-)realisten’. Tijdschrift voor Genderstudies 5 (3). https://ugp.rug.nl/genderstudies/article/view/1691.

Motmans, Joz, Aisa Burgwal, en Myrte Dierckx. 2020. ‘HET METEN VAN GENDERIDENTITEIT IN KWANTITATIEF ONDERZOEK’.

Penne, Katrien. 2017. ‘Freelancers in Vlaanderen’. Stichting Innovatie & Arbeid. https://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20171023_Freelancers_RAP.pdf.

Rana, Jasmijn, en Anouk de Koning. 2023. ‘Diversiteit in de culturele sector. Over het ongerief en belang van meten’. Boekmanstichting. 2023. https://www.boekman.nl/tijdschrift-artikel/artikelen/diversiteit-in-de-culturele-sector/.

Rekto:Verso. 2018. ‘Dekoloniseer’. Rekto:Verso, 2018. https://www.rektoverso.be/dossier/C2Xp2dLPh5y3jqw39.

———. 2022. ‘CRIP’. 2022. https://www.rektoverso.be.

RoSa vzw. 2024. ‘Gender in muziek’. Text/html. RoSa vzw. RoSa vzw. Http://rosavzw.be/nl/. 23 december 2024. http://rosavzw.be/nl/themas/sport-en-cultuur/cultuur/gender-in-muziek.

Siongers, Jessy, Astrid Van Steen, en John Lievens. 2016. ‘Loont passie? Een onderzoek naar de sociaaleconomische positie van professionele kunstenaars in Vlaanderen’. UGent. http://hdl.handle.net/1854/LU-8174138.

Statbel. 2023. ‘Arbeidsmarktsituatie volgens herkomst nationaliteit | Statbel’. 2023. https://statbel.fgov.be/nl/nieuws/arbeidsmarktsituatie-volgens-herkomst-nationaliteit.

———. 2024. ‘Werkgelegenheid en werkloosheid’. 2024. https://statbel.fgov.be/nl/themas/werk-opleiding/arbeidsmarkt/werkgelegenheid-en-werkloosheid.

UNIA. 2020. ‘Bevraging van personen met een handicap over de naleving van hun rechten.’ https://www.unia.be/files/Verslag-bevraging-2020.pdf.

———. 2021. ‘Eindrapport. Improving equality data collection in Belgium’. https://www.unia.be/files/Rapport_IEDCB_-_NL_1006.pdf.

———. 2024a. ‘Discriminatie begrijpen’. Unia. 2024. https://www.unia.be/nl/discriminatie-begrijpen.

———. 2024b. ‘Eindrapport Improving Equality Data Collection in Belgium II’. Brussel.

———. 2024c. ‘Studie naar zelfdefiniëring van origine in België. Improving Equality Data Collection in Belgium II’. UNIA, Interfederal Centre for Equal Opportunities and Opposition to Racism. https://www.unia.be/files/Rapport_-_Studie_naar_zelfdefini%C3%ABring_van_origine_in_Belgi%C3%AB.pdf.

Van Caenegem, Eva, Katrien Wierckx, Els Elaut, Ann Buysse, Alexis Dewaele, Filip Van Nieuwerburgh, Griet De Cuypere, en Guy T’Sjoen. 2015. ‘Prevalence of Gender Nonconformity in Flanders, Belgium’. Archives of Sexual Behavior 44 (5): 1281-87. https://doi.org/10.1007/s10508-014-0452-6.

Van Langendonck, Katleen, Bart Magnus, Maarten Bresseleers, en Leen De Graeve. 2014. ‘Vrouw/man-verhouding in het Vlaams podiumkunstenlandschap. Een genderstudie van 1993 tot 2012’. Brussel: Kaaitheater/VTi/Sociaal Fonds voor de Podiumkunsten. https://www.kaaitheater.be/sites/default/files/14_03_10_wowmen_onderzoek.pdf.

Vanhaverbeke, Gaëlle. 2015. ‘Een verkennend onderzoek naar genderdispariteit in de muziekindustrie bij niet-performers in Nederlandstalig België /’. 2015.

VI.BE. 2024. ‘Veel Jonge Vrouwen, Leeftijds- En Genderdiscriminatie, En de Nood Aan Verduurzaming: Resultaten van Onze Nulmeting Persoonskenmerken’. VI.BE. 2024. https://vi.be/trends/research/veel-jonge-vrouwen-leeftijds-en-genderdiscriminatie-en-de-nood-aan-verduurzaming-resultaten-van-onze-nulmeting-persoonskenmerken.

Vlaamse Overheid. 2024. ‘Rapport Sectorale Nulmeting. Monitoringsoefening non-discriminatie…’. Vlaanderen.be. 2024. https://www.vlaanderen.be/publicaties/rapport-sectorale-nulmeting-monitoringsoefening-non-discriminatie-2021-2024.

Willekens, Mart, Jessy Siongers, en John Lievens. 2018. ‘Waar ligt de grens? Grensoverschrijdend gedrag in de cultuur- en mediasector’. Onderzoeksrapport. CuDOS (Universiteit Gent). https://www.vlaanderen.be/cjm/sites/default/files/2019-12/1807Rapport_grensoverschrijdend_gedrag_in_de_cultuur-_en_mediasector_finaal.pdf.

Bijlagen

• Vragenlijst: Bijlage Vragenlijst (inclusief geïnformeerde toestemming)
• Informatiebrief: Bijlage Informatiebrieven

Referenties

Bekijk een overzicht van relevante literatuur via onze Zotero bibliotheek.